Andares de un proyecto

Historias de contratación de personal para los proyectos

Publicado el Noviembre 16th, 2011 en Recursos Humanos, Comunicaciones por admin

268992_illustration.jpgAunque entiendo que este es un espacio de líderes de proyecto, también entiendo que en varios países nuestros líderes de proyectos desarrollan funciones de manejo de personal como contratación, autorización de vacaciones, etc. Por eso quisiera compartir con ustedes experiencias y lecciones aprendidas con respecto al reclutamiento, la selección y administración del personal.

El caso de las mentiras en la entrevista

Hace ya varios años yo trabajaba en el departamento de desarrollo de sistemas de un banco y un compañero al que llamaré Juan, me dijo que había acudido a una entrevista de trabajo, pero que no tenía el perfil requerido por el puesto. Juan se lamentaba por los beneficios que se le habían ido de las manos por no cumplir con el perfil. Poco después Juan me comentó que había ido a otra compañía a ofrecer sus servicios y que en esta ocasión si había tenido éxito. Cuando le pregunté de qué se trataba el trabajo me explicó que tendría que administrar una plataforma IBM así como operar parcialmente la base de datos (DB2) y desarrollar algunos scripts para obtener información de la misma. Me pareció extraño que Juan hubiera sido aceptado para ese puesto porque yo lo conocía y sabía que el no tenía esa experiencia, entonces le pregunté “oye, y ¿sabes hacer todo eso?” y el me contestó “no, de hecho estoy un poco preocupado. No sé como vayan a reaccionar cuando se enteren que les eché mentiras en la entrevista…”

Juan tenía un grave problema de ética, pero el problema mayor radicaba en aquellos que lo seleccionaron para ingresar a la compañía sin comprobar de alguna forma que el candidato tuviera las habilidades necesarias para desempeñar su puesto. Necesitamos ser muy cautelosos al entrevistar personal, sin caer en el extremo de ser groseros con el mismo. Por cierto, Juan entró a trabajar en aquella compañía y lo despidieron en dos semanas, después de ese fracaso no acumuló mucho currículum en otras compañías formales de la zona.

El caso de las promesas incumplidas

Apliqué para ingresar a trabajar en una empresa y fui seleccionado como un candidato factible. En el paquete de prestaciones me prometieron que me darían un bono anual equivalente al 10% de mi sueldo anual liquidable en el mes de noviembre de cada año. Hice mis cuentas e incluí este bono como uno de los ingresos fijos anuales y dado que me convenía, decidí aceptar la oferta y cambiarme de trabajo. Poco antes de ingresar a la compañía me llamaron para firmar un acuerdo de contratación, así que fui y cuando llegué el reclutador dijo que sólo se trataba de un formalismo y que lo que decía el acuerdo era exactamente lo que habíamos discutido antes.

El reclutador se mostró muy hablador mientras yo revisaba los papeles, así que no puse toda mi atención en lo que estaba a punto de firmar. Finalmente firmé y me retiré. Llegó mi primer día de trabajo y acudí a la empresa donde por un lapso de tres meses hice mis mejores esfuerzos por sobresalir y cumplir mi parte del trato. En ese momento llegó el tiempo de la liquidación de bonos y me surgió la duda de si me pagarían un proporcional de aquel bono y fue cuando el gerente de recursos humanos me visitó y me pidió hablar aparte. En su mano traía algunos papeles y enseñándomelos me preguntó ‘¿este es el documento que firmaste tú hace unos meses?”, yo asentí y entonces me dijo “éste es tu contrato y si revisas bien, en este documento no aparece un bono anual”. Yo le expliqué lo que había ocurrido y me dijo que no podía hacer nada al respecto.

img_como_tengo_que_hacer_el_contrato_de_un_servicio_7432_orig.jpg Fue un error de mi parte haber firmado el documento dejándome distraer por aquel reclutador con poca ética, sin embargo una compañía debe cuidar estos detalles ya que impactan directamente en la credibilidad general de la compañía y de sus empleados. Algunos reclutadores son meros vendedores (sin menospreciar la valiosa labor de éstos) que buscan una comisión por el trato pactado, pero tanto en el caso de los reclutadores como de los vendedores debe haber ética para no comprometer a la compañía a ofrecer lo que no están dispuestos a cumplir. Por cierto, me enteré de que el reclutador que me contrató creó una base de datos con información de nuestros empleados, renunció y se la llevó. Poco tiempo después cada persona que laboraba en mi departamento recibió una llamada de este reclutador invitándolos a dejar nuestra compañía para ingresar a otra.

Las referencias laborales ignoradas

Un miembro problemático de mi equipo al que llamaré Pedro había estado criticando la forma en que administrábamos la organización y “la gota que derramó el vaso” fue su actitud visiblemente grosera durante una reunión de departamento. Terminando nuestra junta le pedí un momento a solas para conversar sobre su actitud y el me comentó todo lo que pensaba.

Pocos días después me reuní con gerentes y directores del departamento porque se estaba presentando una dificultad financiera y necesitábamos dar de baja a un miembro del equipo. Después de revisar el desempeño de cada uno de los miembros determinamos que quien tenía el desempeño mas bajo era Pedro. Llegado el día dimos de baja a Pedro y dejó de ser un problema.

Poco después una reclutadora de nuestra empresa me contactó para preguntarme si Pedro había trabajado conmigo ya que necesitaba referencias para llenar una posición para la que Pedro parecía bien calificado. Yo le comenté acerca de su desempeño y de su actitud y dejé que la reclutadora tomara la mejor decisión, ella se mostró decepcionada al escucharme ya que pensaba que había encontrado al candidato ideal. Poco después alguien de mi departamento me comentó que se había encontrado con Pedro quien había ingresado a la compañía en la posición por la que me solicitaron referencias.

Mi unidad de negocio no se vio afectada por tal contratación, sin embargo estoy seguro que la compañía sufrirá por individuos como Pedro dentro de la ella gracias a un consejo no escuchado. La reclutadora cumplió con su “cuota de contratación” y echó el problema a otro lado. Ese era un problema ya resuelto que resultó ser un nuevo problema para la compañía.

Información equivocada de la fuente equivocada

En una ocasión abrimos una posición nueva en la empresa y, después de evaluar muchos candidatos, encontramos uno con todas las características que necesitábamos. Cuando le hicimos la oferta económica se mostró interesado. Más adelante la reclutadora me informó que el candidato a quien llamaré Javier, había aceptado nuestra oferta.

Pasó un par de meses y un día Javier me pidió hablar en privado. Me dijo que en su proceso de reclutamiento había habido un mal entendido, dijo que la reclutadora le había informado mal acerca del porcentaje de impuestos que le iban a quitar y que su sueldo neto estaba muy por debajo de lo que el esperaba. Yo le pregunté a Javier qué dato le había dado la reclutadora y me dijo que le había dicho que le quitarían sólo el 5% de su sueldo por concepto de Impuesto Sobre la Renta (ISR). Le pregunté si antes había tenido un trabajo de planta y me comentó que no, de tal forma que le expliqué que cuando se trabajaba de planta el porcentaje de descuento por concepto de impuestos no podía ser menor al 30%, y que desde luego la reclutadora no era una autoridad para proporcionar esa información. Le dije que lamentaba la confusión y que iba a ver la posibilidad de hacer algo al respecto. Mis superiores coincidieron en que no había presupuesto para incrementos y que la breve permanencia de Javier no ayudaba para evaluar si valía la pena aumentarle el sueldo. Javier, se desmotivó al escuchar la noticia y al poco tiempo se retiró de la compañía.

smarter-procurement.jpg Perdimos un buen elemento y gastamos tiempo y dinero en capacitación y en todos los esfuerzos de reclutamiento y selección de personal, sólo porque la persona equivocada dio información equivocada sin tener autoridad para darla.

La autorización no autorizada

En una ocasión abrimos una posición para la que recibimos muchos candidatos. Después de un par de entrevistas con diferentes personas decidimos avanzar en el proceso con uno de los ellos y, de acuerdo con el proceso de reclutamiento, solicité que se elaborara una propuesta económica.

El procedimiento dictaba que una vez hecha la propuesta, ésta me debía ser enviada para conseguir las autorizaciones y poder extenderla al candidato o rechazarla y volver a elaborarla. Sin embargo, por experiencias anteriores en las que el departamento de reclutamiento se había tardado mucho tiempo en llenar nuestras posiciones, ellos consideraron que sería buena idea dar dos pasos en un solo golpe y me enviaron la propuesta para autorización al mismo tiempo que se la extendían al candidato. Yo la revisé y la autoricé y se la envié al manager funcional en Estados Unidos para ser aprobada. Sin embargo, el manager de USA me comentó que detuviera el proceso porque el proyecto para el que estábamos buscando personal se había cancelado.

Hablé con el personal de Reclutamiento sobre la situación y rechacé la propuesta y solicité cerrar nuestra posición, a lo que el gerente del departamento me contestó que no era posible rechazarla y que necesitaba reclutar al candidato, porque ellos ya le habían extendido la propuesta. Le comenté que yo nunca había autorizado ninguna propuesta y descubrí que ellos se habían saltado ese paso del proceso para agilizar las cosas.

El gerente del departamento de reclutamiento me dijo que ellos sólo estaban tratando de darnos un mejor servicio, y yo le comenté que le agradecía la intención pero que era su obligación servirnos ágil y eficientemente siempre a todos los departamentos y sin favores especiales, y que no debía saltarse pasos de su propio proceso. El respondió un tanto molesto pero aceptando que el error se había cometido en su departamento. Desde entonces cuando lo veo gasto un saludo todas las mañanas y soy correspondido con una mueca parecida a una sonrisa apretada.

Conclusión

Puedo continuar con experiencias vividas, pero creo que he llegado al punto que quería destacar: el personal que contratas es demasiado importante como para dejarlo en manos de desconocidos. Si tu departamento de selección y reclutamiento es efectivo, te felicito, pero si compartes alguna experiencia parecida a las descritas arriba, te recomiendo que te involucres activamente en la selección de tu personal. Asegúrate que tus candidatos están bien informados del tipo de empresa en la que podrían estar trabajando. Ayúdalos a entender detalles acerca de la frecuencia de su pago, la cantidad libre que estarán recibiendo, los horarios, las flexibilidades que maneja la empresa así como aquello en lo que no se flexibilizarán. En resumen, ayúdalos a evitar sorpresas, después de todo esto es un área que un project manager debe desarrollar dentro de sus proyectos.

Por Fernando Valdez

 
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